央妈这样的一个部门自带大格局。www.



自然是知道这样的一个大规模的人力资源招募意味着什么。



作为社会的蓄水池，民营企业的人力资源招募一直以来都非常重要。



但是现在一个很大的问题就是。



民营企业在高端人才招聘板块，招聘得太少了！



基本上只是在一些低端的岗位上进行招募。



而大部分的高端研发类的职位，都是集中在了华国的大学和研究院，以及部分的外资企业。



民营企业代表着华国企业实力的上限，而国营企业则是代表了华国企业实力的下限。



而外资企业的研发？



最多只是给你搞一点边角料，根本就不可能真心帮你们国家进行产业升级！



所以，重大基础性的，对远景帮助大的基础性的学科研发，还是由研究所和部分的央企和大学来进行比较靠谱。



而应用性的学科，没有民营企业的参与，很难完善！



现在高瓴的出现，也是验证了这一观点。



十多万的研发人员，帮助这家世界五百强中段的企业，在市场上攻城拔寨，这不是一家普通的研究所可以比的！



“我们企业还有一点和其他企业很大的不同。”



“那就是我们公司鼓励内部创业！”



高怀钧继续补充道。



企业内部创业的模式，在上世纪70、80年代的美丽国大行其道。



如今，“内部创业模式”已经是美丽国硅谷创业公司必备内部制度，不过在华国却是新兴玩意儿。



核心原因，还是华国很多企业内部利益分配不平均，对于这种内部创业鼓励不到位的缘故。



高瓴对于关键性的，高怀钧自己不熟悉的领域的攻坚，就是类似于内部公司的模式。



你公关成功了，就会在某个具有护城河的领域给予这個团队成立子公司！



并且还让该团队进行相关的控股和利益分配。



内部创业的机制有利于进行产品和业务的创新。



这是一个规模越做越大的公司所看重的！



高怀钧懂得一些科技分支，但是也是粗的主干，但是一些细分支，比如人工智能下的各种小分支，还有算法的实现。



自己都不太懂！



甚至在后期别人会不会在细节忽悠你，你自个都不知道！



这种情况下，进一步分配利润给这些高新技术的攻坚小组，在高怀钧考虑清楚之后进行的第三次公司体制改革的最新方式。



高瓴的这一大批研发人员，不可能完完全全，老老实实的呆在高瓴里头。



肯定是会有部分离职出去创业。



与其放他们出去，不如直接就在内部还没有出现山头文化之前进行整合。



任何组织发展壮大到一定程度都面临“大组织病”以及“大企业病”。



刀刃向内，自我革新确实极其有挑战。



像高瓴这种体量的公司，转型何其艰难，内部派系已经开始林立、>> --